vrijdag 30 november 2012

TEAM ANATOMIE, Sociopatisch Team?

Mijn artikel over psychotische teams heeft kennelijk nogal wat losgemaakt. De statistieken van mijn blog zijn omhoog gevlogen..., maar waarom? Zijn er zoveel mensen in teams die zich hierin herkennen? Wonderlijk, want dat zou niet best zijn. In psychotische teams gaat namelijk veel energie verloren (dat kost geld..., veel geld!)

Zoals je nu begrijpt zijn er duidelijke overeenkomsten in menselijk gedrag en de psychologische kenmerken die we in teams zien. In psychotische teams zie je een hoog angstnivo, een sterk ervaren dreiging en vormen van agressiviteit. Het leiderschap is of aanwezig, maar dan zeer dominant of afwezig. Deze structuur zie je met name in teams die zijn vastgelopen in de eerste of tweede fase van team ontwikkeling. Juist in de fasen waar 'welkom' en 'veiligheid' elementair zijn gaat het mis (lees ook mijn artikelen: De 3DMens 'ontrafelt'.: Casus voor TvC artikel Van Fatale naar ...01 Okt 2012, De 3DMens 'ontrafelt'.: Casus voor TvC artikel Van Fatale naar ...02 Okt 2012, De 3DMens 'ontrafelt'.: Casus voor TvC artikel Van Fatale naar ...03 Okt 2012).
Dergelijke teams/organisaties hebben bij aanvang nog een goed rendement, maar verliezen het met uiteindelijk een laag rendement en houden op te bestaan.

Herken je dit?

In een middelgrote advies organisatie wordt gewerkt in projectteams waar door de vraag van opdrachtgevers een groot aantal expertises moeten samenwerken. In een van de teams valt het op dat er veel wisselingen zijn. De leden en de leider lijken meer met zichzelf bezig te zijn, dan met de opdracht. De teamleden zijn voor de helft externen die enkele jaren terug zijn geoutsourct. Er heerst rivaliteit, doordat enkele van de teamleden hun baan hebben behouden en de externen in onzekerheid zitten over werk. Bij het samenwerken bij grote opdrachten gaat het telkens mis. Wat blijkt?
Het systeem gebruikt als het ware de leden en de leden gebruiken het systeem. Er is nauwelijks sprake van binding aan de projectorganisatie.

Sociopatisch team

Met dezelfde wetenschap als mijn vorige artikel kun je hier ook klassieke psychologische kenmerken herkennen. Hierbij valt vooral op dat de gedragingen zijn gebaseerd op wantrouwen. Dat heeft vooral een achtergrond van irrationale opvattingen over elkaar. Er is daardoor geen echte binding aan het systeem. Wat je ziet is dat mensen het team of de organisatie gebruiken voor eigen belang. Daarnaast gebruikt het systeem weer de mensen.

Korte termijn succes

Opvallend is dat binnen dergelijke structuren toch goed wordt gepresteerd. Die prestaties zijn op de korte termijn. Doordat de leden van dergelijke systemen dat korte termijn succes ervaren kunnen ze zeggen dat ze hebben 'gescoord'. Dat is vooral vanuit dat eigen belang. In sterke 'verkoopgerichte' organisaties is dit een belangrijke drijfveer. Het gaat om de bonus of de beloning en niet om het organisatiebelang. Er is geen duidelijke lange termijn visie.
Een ander punt dat opvalt is dat doelen makkelijk worden bijgesteld. Dat kan dus, omdat het aan langetermijn beleid ontbreekt.

Competitie


 
Een ander kenmerk is de sterke onderlinge competitie. In de bovengenoemde advies organisatie was een ernstig 'grensconflict'. In sociopathische teams is 'over de grens gaan' een thema. Kwetsbaarheid is een probleem, want er is een stellige overtuiging dat dat niet hoort. Zwaktes worden afgestraft. Door de grote 'eigen' belangen komt echt samenwerken niet van de grond. Er wordt nl niet verder gekeken dan het eigen stuk. Het gaat vooral om een krachtmeting tussen sterk en zwak. Lolligheden gaan vaak ten koste van anderen. Winnen en verliezen in allerhande verschijningsvormen zijn tekenen van competitie. Deelnemers is dergelijke systemen voelen een geldingsdrang en gaan erin meedoen, maar zijn niet echt gelukkig!

Last van zo'n team? Neem gerust contact op.

woensdag 28 november 2012

TEAM ANATOMIE, Psychotisch Team?

In mijn laatste artikel schreef ik dat het ontstaan van pathologie vaak het resultaat is van een (team)ontwikkeling waar iets devitaliseerd. Opvallend dat ik gelijk daarna vanuit verschillende hoeken vragen krijg over signalen waarbij teams niet vitaal (samen)werken.

Om een 3Diagnose te stellen is enige kennis van psychologie handig. De drie teams(organisaties) die ik je ga voorschotelen hebben overeenkomsten met gefrustreerde ontwikkelingen die je ook bij mensen tegenkomt. Het verschil is dat je bij individuen spreekt van persoonlijkheids structuren en bij teams of organisaties over een culturele structuur.

Herken jij deze culturele structuur?

Ik schreef in mijn vorige artikel over de directeur bij wie ik een intake deed. Op het moment dat ik me neerzetelde op de mij toegewezen stoel was me al veel duidelijk. Mijn gedachten wolkjes waren een grote stapelwolk. De ervaring die ik voelde was dreigend. (Was ik welkom? Kan ik hier wel een intake doen zo? etc.). Nog voor ik een eerste vraag of opmerking kon plaatsen kwam de secretaresse terug en zei wat kortaf "je hebt een half uur en dan komt je advocaat voor de voorbespreking". Hij reageerde "ok, we moeten opschieten..., want dàt gesprek is erg belangrijk...".
Zit ik daar met al mijn ervaring en kennis, wat nu?

Met wat je nu leest incl. mijn vorige blog...Wil jij hier werken...?

Psychotisch Team

Met wat kennis van psychologie kun je hier spreken van psychotische kenmerken. Wat je daarbij vooral op kan merken zijn gedragingen gebaseerd op angst, een groot onveiligheidsgevoel en een vorm van agressiviteit die niet direct fysiek is, maar wel in verbale zin effect heeft.

Teams met psychotische kenmerken hebben of een leiderschapsprobleem of juist een probleem doordat de macht ontbreekt. Wat je vooral ziet is gedrag dat is gebaseerd op irrationele opvattingen en niet efficiënt. In mijn voorbeeld vallen een aantal zaken op: weinig tijd, gebrek aan motivatie, geen welkom, geen eigenaarschap (op probleem) en de dreigende sfeer ('hij heeft misschien ook nog een rechtzaak want straks komt zijn advocaat...').

 

Veiligheid

Als Team Anatoom is mijn waarneming in elk geval voor mezelf een waarheid..., maar toch goed om dat eens te checken. Toen de secretaresse wegliep flapte ik mijn 'wolkje' eruit. Ik zei "er is wel wat aan de hand hier denk ik". "Hoezo?" was zijn dreigend klinkende reactie... Ik herhaalde zijn "Hoezo" op vragende toon en voegde toe "er vallen me gelijk een paar dingen op en vraag me af of het hier wel veilig is...".
Zijn antwoord zei me genoeg "nee het is hier ook niet veilig, dan moet je hier niet zijn".

Bij psychotische teams of organisaties zie je dat mensen vanuit hun veiligheidsbehoefte primair voor zichzelf kiezen. Er is dan ook niet direct een appèl om belangstelling voor anderen te hebben. Als er weinig of geen veiligheid wordt geboden, dan groeit de angst. Uit die angst komt agressie voort. Die agressiviteit is pure onmacht en maakt dat het handelen niet effectief is. Mensen in psychotische systemen hebben geen ruimte, alleen de ruimte in zichzelf.

Leider onbekwaam

De problemen in psychotische systemen zijn vaak groot. De kans is zelfs aanwezig dat het systeem ten gronde gaat. Teams of bedrijven die ten onder gaan hebben altijd een leiderschapskwestie ont-wikkel-d. Psychotische systemen kenmerken dan ook vaak een onbekwaam leider. De leider roept het hardst dat het probleem vooral in het team zit, maar ziet zijn of haar eigen rol daarin niet (meer). Het ergst is dat daardoor geen haalbare mogelijkheden meer worden gezien en het team ophoudt te bestaan.

Conflict in het team

Als je het patroon ontrafelt, dan zie je dat de leider (onbewust) kiest voor meer controle om de grip niet kwijt te raken. Er is een negatieve spiraal en de angst overheerst om de machtspositie niet te verliezen. Leiders zoeken dan hun heil in een paar medewerkers die trouw blijven. Die medewerkers worden daarvoor beloond en werken hard om de gezagspositie te beschermen. Anderen worden gestraft met negatieve feedback en slechte beoordelingen. Tussen de medewerkers ontstaan conflicten en de basis wordt gevoed door de angst. Zelfs beschaafde mensen gaan roddelen en nemen op zogenaamd correcte wijze hun collega's te grazen.

Herken jij patronen in jouw team? 

Wil je interventies om het tij te keren? Neem dan eens vrijblijvend contact met me op.




maandag 26 november 2012

TEAM ANATOMIE, diagnose stellen in een team

Voor een intake kwam ik bij de directeur. De ontvangst was allerminst hartelijk. Hij had weinig tijd voor me en baalde 'dat het probleem' bij hem gekomen was...Hij stak gelijk van wal (nog voor ik zat) en vroeg zijn secretaresse hem te waarschuwen 'als het tijd was'. Hij snapte het probleem niet en waarom ik (een coach) nu was gebeld om te komen praten voor een intake...Mijn gedachtenwolkjes stapelden zich razendsnel op tot één grote stapelwolk...

Diagnostiek

Bezig zijn met team- en organisatie verandering is fascinerend. Als Team Anatoom houd ik me met regelmaat bezig met wat er in teams en organisaties gebeurd. Hiervoor is kennis van pathologie een voorwaarde. Diagnostiek van een team (of organisatie) is het in kaart brengen van de kenmerken en (in)formele wetmatigheden van een groep mensen. Door het stellen van een diagnose kan de Team Anatoom de achtergrond van problemen zien en de vragen daarbij beter begrijpen. Het ontstaan van pathologie is vaak het resultaat van een (team)ontwikkeling waar iets devitaliseerd.

Team Ont-wikkel-ing

Welke indruk krijg jij als je mijn introductie hierboven leest?

Ieder mens doorloopt in zijn ont-wikkel-ing een aantal fasen. Die fasen komen ook voor in groepen mensen en dus in teams. In iedere fase worden lessen geleerd en wordt er iets meer 'ont-wikkeld'. Ik schreef vorige week over gezond leiderschap. In feite zegt het gedrag van de leider iets over het team dat hij leidt. Wat ik vaak zie is dat de leider zelf de ont-wikkel-ing frustreert.
Wanneer die ont-wikkel-ing niet gezond verloopt ontstaan er frustraties die pathologie in de hand werken. Daardoor groeit het team niet verder en blijven de patronen in stand. De volgende (team,) fase wordt niet bereikt totdat het werkelijk wordt opgelost (lees ook Verwijder de Leider). De lessen moeten immers geleerd worden.

De komende dagen geef ik je drie voorbeelden (in 3D!). Je leert zelf een diagnose te stellen en vooral je eigen team/organisatie te checken. Schrijf gelijk in als vaste lezer en mis niets.

vrijdag 23 november 2012

In Memoriam Frenk Zuring

Ik sta vandaag s t i l.

Vandaag 23 november precies een jaar geleden koos Frenk voor zijn eigen stap uit dit leven.



Ik kan deze dag niet ongemerkt voorbij laten gaan. De herinneringen komen terug als ik op bepaalde plekken in Utrecht ben, als ik Wish You Were Here hoor van Pink Floyd of gewoon een Leffe open maak. Onze vriendenclub (begintijd middelbare school) is niet meer hetzelfde. Frenk was onze vraagbaak, wist de details (muziek, film, restaurants, data, namen, prijzen, etc.), wist de verhalen van vroeger. Frenk herinnerde zich altijd nog net wat meer en beter. Dat en nog veel meer mis ik.

Vandaag sta ik stil met een gedicht (naar Dag Hammarskjöld en komt uit het boek “Kijken met de Ogen van het Hart” van Hans Stolp) voor ik weer verder ga.

Paula, Jelle, Annick en Eva en andere familie en bekenden, ik neem een slok Leffe voor jullie Held.

Levensweg

Vele wegen kent het leven,
maar van al die wegen
is er één die jij te gaan hebt.
Die éne is voor jou. Die ene slechts.
En of je wilt of niet, die weg heb jij te gaan.
De keuze is dus niet de weg, want die koos jou.
De keuze is de wijze hoe die weg te gaan.
Met onwil om de kuilen en de stenen,
met verzet omdat de zon een weg
die door ravijnen gaat, haast niet bereiken kan.
Of met de wil om aan het einde van die weg
milder te zijn, en wijzer, dan aan het begin.
De weg koos jou.
Ben jij bereid te gaan?

Zeefdruk Honkballer van Frenk (ergens tussen '79-'82 gemaakt)






dinsdag 20 november 2012

TEAM ANATOMIE, met schillen beginnen

Een gezonde groep of team ont-wikkel-ing begint bij de teamleider. lk gaf aan (in vorige blog over Gezond Leiderschap) dat gestart moet worden met 'schillen'. Het schillen begint met het herkennen van Team Spellen. Herken je dit voorbeel?

Ongezond of gezond leiderschap?

Tijdens een maandelijkse vergadering van een team consultants is altijd ruimte om een verbeterpunt in te brengen. Door een teamlid wordt de opmerking gemaakt dat een procedure telkens niet wordt nageleefd. Het betreft een handeling dat alle consultants altijd iemand laten meelezen bij een offerte. Er is een patroon ingeslopen dat een mail met offertebijlage naar een collega wordt gestuurd en vervolgens zonder feedback goedgekeurd wordt. Puur vanwege de procedure. De medewerker brengt dit in als verbeterpunt.

De reactie van de teamleider: "De procedure die je aangeeft klopt, deze is ingesteld in de tijd dat er veel fouten werden gemaakt". Nu loopt dat goed en daarom gaat het nu zo". De medewerker reageert terug "ok, dus het loopt goed zo!" waarop de teamleider zegt "dat zei ik net toch". De medewerker schrikt een beetje en antwoordt "ok prima, dan blijven we het zo doen". Teamleider: "ok, dan kunnen we nu verder..."
Werkt dit vitaliserend of devitaliserend denk je? Is het gedrag van de leider gezond of ongezond voor het team?

Welk Spel?

Het Team Spel dat je hieruit kunt halen heet: 'Luister of ik schiet'. Dit betekent in dit kader zoiets als 'je mag wel wat inbrengen, maar ik heb het liever niet. En als je het toch doet, dan loop ik over je heen'. De teamleider in dit geval houdt de ont-wikkel-ing tegen. Wat nu als je iets dieper kijkt, als je het eerste schilletje eraf haalt?

De gedachte van de teamleider beantwoordt niet met de gedachte van de medewerker. De medewerker vraagt niet met zijn echte gedachte. Er is duidelijk sprake van een transacties met een bijbedoeling. De bijbedoeling van de teamleider is dat hij geen gedoe wil over een procedure die hij zelf heeft ingesteld en het zelf nu prima vindt. Onbewust zegt hij "geen kritiek op iets wat ik oogluikend toe heb gelaten". De medewerker begon zijn vraag met de gedachte 'ik heb behoefte aan feedback op mijn offertes, ik krijg nu alleen goedkeuring, maar wil een review". Echter, dat is niet wat hij vroeg.

Beiden spelen het Spel! De teamleider en de medewerker.

Gezond leiderschap is...

Om als leidinggevende een gezonde (lees vitale) koers te varen kan gekozen worden voor Gezond Leiderschap. In dit geval Met Schillen Beginnen. Neem dus een kijkje onder de schil. Wat is de aanleiding voor de vraag? Wat is de gedachte achter die vraag? Wat wil iemand duidelijk krijgen met die vraag. Herkennen anderen ook die vraag/behoefte? Met dergelijke vragen en vooral gericht op de groep/team ontstaat meer ruimte, openheid en onderlinge interactie. De leidinggevende biedt ruimte voor onderzoek en creativiteit. Dit stimuleert tot meer gezonde acties en smaakt naar meer. 
 
In mijn volgende blogartikel ga ik hier op door en ontrafel ik verder.
Nieuwsbrief van 3DMens ontvangen? Laat me weten op  3dmens@gmail.com
of schrijf je NU in als vaste lezer, dan krijg je de nieuwsbrief automatisch.
 
Wil je meer leren over Spelletjes in teams? Lees dan terug in de onderstaande blogartikelen.  
 
 



vrijdag 16 november 2012

TEAM ANATOMIE, gezond leiderschap

Stagnatie opbouwen


In mijn laatste artikel benoemde ik het al: het effect dat leidinggevenden hebben op een team. Je kunt eenvoudig voorspellingen doen (dat doen systeemdenkers) over de toekomst van dit team qua ontwikkeling. Mijn artikel ging met name over het opbouwen van stagnatie.
Veel leiders zijn in mijn ogen zelf de weerstand die ze tegen komen in hun eigen team of afdeling. Ik zie dat dagelijks gebeuren. Daarnaast ken ik als ex directeur, manager, etc. behoorlijk de klappen van de zweep. Maar kun je ze (of mezelf?) dat kwalijk nemen? Daarom schreef ik in vorige stuk als koptitel Miskleun...of niet?

Team ont-wikkel-ing

Het gaat mij niet om miskleunen. Het gaat mij om bewustwording. Vaak hoor ik van ervaren leidinggevenden welke opleidingen ze hebben gevolgd. Het scala van management trainingen met modellen, theoriën en allerlei prachtige zienswijzen klinkt fantastisch. Verhalen over drijfveren, kleurtypes, belbinrollen..., prachtig allemaal. Welk effect heeft dat nu echt gehad op de teamontwikkeling?
De werkelijkheid is dat vele managers en leidinggevenden wel een team ont-wikkel-ing voor ogen hebben. Ze willen meer rust, willen meer afstand, meer coachend werken, meer reflectief, meer met ownership in het team etc. Alleen hebben de medewerkers dat (nog) niet. Het grootste struikelblok is 'hoe je dat in het team brengt'. Hoe wordt de stagnatie dan opgebouwd?

Hier en Nu

Deze drie woorden zijn de sleutel van de 3DMens. Gezond Leiderschap betekent dat je deze woorden serieus neemt. Gezond Leiderschap betekent dat je de stagnatie herkent in het Hier en Nu. Dat je Team Script herkent door voorvallen die zich in het Hier en Nu voordoen, vanuit een al langer spelend patroon. Gezond Leiderschap is jezelf zien in het interactiesysteem van de groep en script herkent, verkent en erkent.

Uitleg script

De leider bouwt samen met de leden een team script op. In het team gedragen de leider en leden zich met scriptmatig gedrag. Dwz gedrag dat is bepaald door eerdere besluiten die de basis vormen voor het script. In dat script liggen Spellen verborgen. Die Spellen (uit de Transactionele Analyse) zijn transacties waar een bijbedoeling in zit. Met die bijbedoelingen wordt het (interactie) systeem van de groep of team beïnvloed. Als de leider ze niet herkent (wat meestal zo is), dan is te voorspellen dat het ont-wikkel-proces stagneert. De leider zal dus een aantal zaken moeten
l e r e n over zichzelf en zijn teamleden...., met 'schillen' beginnen en een gezonde groep kan ontstaan.

Hoe? 3DMens ontrafelt het antwoord. Meer weten over training en begeleiding voor je eigen team? Bel me op 0614929753.

dinsdag 13 november 2012

TEAM ANATOMIE, het teamscript


Teamscript

Als de leider en de leden bekend zijn in een groep, dan begint het gezamenlijke script. De kwaliteit van de leider en zijn of haar ervaringen en vroegere besluiten grijpen onmerkbaar in op het groepsproces. Het moment waarop het groepsproces stagneert zegt iets over dat kwaliteitsniveau.

Met stagnatie bedoel ik dat de leider samen met de leden niet meer in staat zijn om verder te ontwikkelen. Herken je dit?

Miskleun of niet?

Door een reorganisatie wordt een medewerker ongewenst overgeplaatst. Hij moet naar een andere vestiging in een ander team met een andere leidinggevende. De taak en werkzaamheden zijn hetzelfde. De medewerker kent niemand. Hij wordt ontvangen bij de receptie. De receptioniste vraagt hem te wachten. De medewerker vraagt na tien minuten of ze hem niet vergeten is. Hij hoort dat hij zo wordt opgehaald. Na totaal 25 minuten komt iemand hem ophalen en brengt hem naar de wachtruimte van de leidinggevende. Daar moet hij nog eens tien minuten wachten voordat de leidinggevende hem binnenlaat met de woorden "ach daar zal je 'm hebben''. 

Voel je 'm aankomen? Het teamscript werkt! Als je die medewerker nu zou bevragen, wat zou hij je dan melden?

Vervolgens geven ze elkaar een hand en stelt de leidinggevende zichzelf voor. Hij zegt 'je mag daar even plaatsnemen, ik ga je zo wat uitleggen over hoe het hier werkt...'. De medewerker heeft al een gedachtewolkje over hoe het werkt...
Na enkele minuten krijgt de medewerker een dikke map met dossiers. De leidinggevende zegt "we hebben geen tijd te verliezen, er is veel werk dat op jou wacht...".

Onbetwist gaat het teamscript hier zijn werk doen. Als je dit als Team Anatoom nu bekijkt, wat speelt er dan nu al in de onderstroom?

Ik denk dat je de neiging hebt om de leidinggevende te veroordelen over zijn gedrag. Hij laat een nieuwe medewerker belachelijk lang wachten, de ontvangst en het welkom is niet beeldig en hij zet de medewerker gelijk onder druk.
Maar is dit nu een miskleun? Je mag er van alles van vinden, maar je mag het hem niet kwalijk nemen als hij dit gewend is en de teamleden er naadloos bij aansluiten.
Verder: de nieuwe medewerker speelt ook een rol. Zijn gedrag is 'volgend' en dat brengt hij al mee vanuit zijn oude team. Hij accepteert het wachten en gaat als een mak schaap naar binnen. De toon is gelijk gezet...voor beide!

Voorspellen

Simpel gezegd, hier kun je al voorspellingen doen over het team dat hij verder nog zal ontmoeten. De teamleider en de leden hebben hun kwaliteiten en houden gezamenlijk iets in stand. Ze hebben een gezamenlijke taak en hun doel is bekend. Wat je hier ziet is dat er gelijk veel aandacht is voor het uitvoeren van de taak en het doel en weinig aandacht voor een welkom en kennismaking. Er is geen daadwerkelijk contact. Iedereen op de afdeling is dit gewend!

Het effect van deze handelswijze is dat deze groep mensen geen gezonde groep vormen. Contact maken tussen de leden onderling en de leider hoort bij een gezonde groepsontwikkeling. Om toch iets van veiligheid te ervaren gaan de leden elkaar toch opzoeken en vormen op basis van allerlei subkenmerken een subgroep. Het teamscript schrijft dat namelijk (onbewust) voor. Mensen hebben nu eenmaal die behoefte om ergens bij te horen. Je geeft iets van je individualiteit prijs om in het collectief betekenis te hebben.

Hoe dit verder werkt en de leider samen met zijn teamleden de kans op stagnatie opbouwd lees je in mijn volgende blogartikel.

Heb je zelf casuïstiek wat dit aangaat? Stuur een mail naar 3dmens@gmail.com!



Enter your email address:


Delivered by FeedBurner

maandag 12 november 2012

TEAM ANATOMIE, Drama in het Team

Wederom word ik door de actualiteit gedwongen wat af te wijken van mijn geplande artikelen. Ik las dit weekend namelijk dit:

Dit soort berichten zetten me aan het denken. Zeker als je jezelf Team Anatoom noemt! Ik heb dan de neiging dat team te onderzoeken, te ontrafelen en te ont-dekken wat er allemaal onderhuids heeft gespeeld. Welke spieren werken niet meer samen voor een soepele beweging? Wat is er aan de hand op die afdeling?

Op de Telegraaf site staat dat "de thuiszittende longchirurg Rick Paul van het VU medisch centrum door collega-artsen opzettelijk alleen gelaten bij het uitvoeren van een operatie. Op die manier is geprobeerd hem buiten zijn boekje te laten gaan als arts. Dat staat in een anonieme melding die bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) is binnengekomen en die de Inspectie zo serieus neemt dat het onderwerp van onderzoek is geworden. De Inspectie bevestigt de anonieme melding en zegt dat er gesprekken worden gevoerd met het VUmc naar aanleiding van de melding. Op de inhoud wil men echter niet ingaan".

Er wordt nu onderzoek gedaan. Maar wat ik lees is te meer verontrustend, omdat er aanduidingen zijn van een strafbare samenzweringsoperatie om een arts te beschadigen, waarbij niet meer gedacht wordt aan de patiënt en zijn/haar familie.

Ik wil het niet groter maken dan het al is, maar vooral dat laatste zinnetje treft me! Kennelijk is de situatie zo uit de hand gelopen dat de patiënt niet voorop staat. Het eigen belang, prestige, status, hebzucht, jaloersheid (samenvattend strijd om de macht) zullen waarschijnlijk wel uit het onderzoek komen. Een grote onderstroom waarvan dit feit slechts het topje is van een al veel langer durend confict. Zieke topmedici die handen vol geld kosten voor de maatschappij en doodongelukkig en beschadigd thuis zitten en tal van patiënten die wachten op (levens) reddende hulp. Hoe is het mogelijk dat professionals elkaar dit aandoen?  Je zal die patiënt maar zijn. Of de betreffende longarts. Wat een verstikkende (kies ik kennelijk onbewust uit...het gaat om longartsen....) omgeving lijkt me.

Nu de Team Anatoom

Het verhaal is er natuurlijk een uit duizenden. Drama in het team. Het zal echt geen incident zijn en als de betrokkenen straks allemaal gehoord zijn zal eruit komen dat het een onveilige werkomgeving was, waarbij patiënten een zeker risico hebben gelopen. Artsen gunden elkaar het licht niet door jaloersheid vanwege eerder gepubliceerde artikelen of net even wat vaker gevraagd worden voor speeches op congressen. Macht en onmacht als onverenigbare huwelijkspartners...
Ik gebruik bewust het woord drama, want de DRAMADRIEHOEK zal hier onmiskenbaar gespeeld hebben. Lees de reeks 'Valse Spelletjes in teams' nog maar eens (gebruik dat trefwoord in mijn blog en je hebt alle artikelen op een rijtje).

In die Dramadriehoek zit
de Aanklager (de klagende negatieve autoriteit, die afgeeft op anderen, anderen kleineert, sterk 'boven-onder' etc.) , 
het Slachtoffer (de 'onder'rol, onheus bejegend, machteloos, teleurgesteld en gaat soms in stil verzet, etc.)
de Redder (ook vanuit 'boven' zogenaamd helpend, maar eigenlijk om er zelf beter van te worden en het Slachtoffer daar handig bij kan gebruiken).
Ik denk dat als ik alle gegevens zou hebben het zo kan uittekenen met deze driehoek.

Oplossing?

Ja die is er ook, maar helaas niet op tijd. Ik ga altijd uit van de WINNAARS DRIEHOEK. Daarin zijn de rollen: Kwetsbaar, Zorgzaam en Assertief. Wat vooral belangrijk is dat deze rollen veel meer verbonden zijn aan gevoelens en hier en nu. Dat is namelijk nog meer waar dan alle ratio bij elkaar,  maar daar eerlijk voor uitkomen...., is dat zo 'onmenselijk'?  Volwassenheid is nog een lastige stap...hoe volwassen je ook denkt te zijn.

ZUCHT...ik ga even een luchtje happen.



(bron: http://www.telegraaf.nl/binnenland/article21062270.ece)

woensdag 7 november 2012

TEAM ANATOMIE, waarom volgde Obama een schreeuwende vrouw?

Na vier maanden oefenen met op eigen benen staan gaat 3DMens nu echt starten!
Fired up and ready to go! Klaar om beweging te krijgen in jou, je team of in je organisatie! Schrijf je in als vaste lezer en je krijgt eerdaags de eerste 3DNieuwsbrief. Daarin informatie over de pilot voor opleidingen en trainingen. Waaronder de OPLEIDING Team AnatomieWil je vast een tipje van de sluier? Stuur dan een mail naar 3dmens@gmail.com.

Hier een prachtig voorbeeld van beweging!

Waarom volgde Obama een schreeuwende vrouw?


Vier jaar terug tijdens de presidentscampagne gebruikte Barack Obama slogans om zijn publiek enthousiast te krijgen. Naast de overbekende leus Yes We Can gebruikte hij ook vaak de kreet Fired up, ready to go. Tijdens een toespraak voor zijn verkiezing tot president vertelde Obama dat hij die tekst niet zelf bedacht had, maar had overgenomen van een vrouw, die hij aan het begin van de campagne in 2007 was tegengekomen. Haar naam Edith Childs.

"Ik was al een paar dagen onderweg om campagne te voeren en ver na middernacht kwam ik aan in een hotel" aldus Obama. Een van mijn medewerkers vertelde me dat ik al om zes uur op moest staan voor een vroege campagne-rally waar ik een toespraak moest houden."

"Toen ik wakker werd, was ik vermoeider dan toen ik was gaan slapen. Ik deed de gordijnen open in de hoop dat het zonlicht me wakker zou maken. Het regende pijpenstelen. Tijdens het ontbijt las ik in de New York Times een slecht stuk over mij. Ik moest bijna twee uur in de auto rijden naar de campagnebijeenkomst en toen ik daar kwam bleken er maar twintig mensen in het zaaltje te zijn."

Obama had er niet echt veel zin in. "Ik voelde me belabberd. Ik had wel eens leukere dagen gehad en toen ik om mij heen keek zag ik overal slaperige gezichten die ook niet overliepen van enthousiasme. Maar goed, je bent professional, dus ik sprak met wat mensen en juist toen ik aan mijn toespraak wilde beginnen hoorde ik achterin het zaaltje een stem die riep: "Fired up!" En even later: "Ready to go!"

Achterin het zaaltje stond een kleine vrouw met een grote hoed op. Obama: "Ze riep nog een keer "Fired up!" en de hele zaal riep ook "Fired up". "Ready to go." En de zaal riep: "Ready to go." En ze bleef maar doorgaan. "Fired up!" "Ready to go." Iedereen deed mee. Ik wist in eerste instantie niet zo goed wat ik hier mee aan moest. Ik had na een paar minuten al eens naar mijn medewerkers gekeken, maar zij haalden hun schouders op."

"Maar weet je? Ik deed mee en na een paar minuten voelde ik mij inderdaad fired up. Ik was inderdaad ready to go. Nadat ik daar mijn toespraak had gehouden en wegreed, voelde ik me nog steeds fired up en ready to go. Ik was de hele dag vol energie. En toen bedacht ik me hoeveel kracht er uit kan gaan van 1 persoon."


"Die vrouw wist de stemming van een hele zaal te veranderen. En als je de stemming in een zaal kunt veranderen, kun je de stemming in een heel dorp veranderen. En als je dat kunt, kun je de hele regio veranderen. Dan kun je de hele staat veranderen, dan kun je het hele land veranderen. Dan kun je de hele wereld veranderen. En dat is de reden dat ik campagne voer om president te worden van de Verenigde Staten."


Geloof jij in beweging? 3DMensen laat jezelf zien! Fired up Ready to Go!

Bron: anekdotes.net


maandag 5 november 2012

TEAM ANATOMIE, dit is geen teamwerk...

Ingelast artikel nav AD stuk "Poten af van onze mensen, NS directeur roept reizigers op personeel te helpen bij agressie" van 3 nov. j.l.

Echt gebeurt...

Een tijdje terug zat ik tussen Leiden en Amsterdam in de trein in een s t i l t e  c o u p e. Het fijne van dergelijke coupe's is dat het er stil is en je rustig kunt lezen, studeren of wegdommelen. Bij de eerste stop te Haarlem verandert de rust. Er komt een drietal oost europeese mannen binnen, één met gitaar en speelt er rustig een vrolijk deuntje. Eén van hen komt langs met een pet en verlangt dat er wat muntgeld in wordt gegooid...Ik weiger en zeg dat het een stilte coupe is en ik niet zit te wachten op live muziek. Verder niks aan de hand. Paar tellen later komt er een russisch sprekend stel tegenover mij zitten en beginnen luid te praten. Ik maak even contact en vraag of ze beneden willen zitten 'please talk downstairs'. Ze doen of ik gek ben en praten vrolijk door...Niet veel later komt er een groepje jongens binnen met antilliaans accent en nemen plaats. De (1 ste) klas coupe is nu vol...Ik draai me om en vraag netjes of ze stil willen zijn, het is immers een stilte coupe....Mogen jullie raden wat er gebeurde....

Enfin

Tot op zeker moment is de coupe een ruimte met losse individuen. Ze doen niets anders dan verplaatsen van A naar B. De ruimte veronderstelt een stilte coupe te zijn, dus als iemand luidruchtig is of mogelijkerwijs niet weet dat er stilte wordt gewenst, dan is feedback op zijn plaats.
Ik geef feedback op basis van die gedragsregel in de stilte coupe. Mijn verzoek werd echter niet gewenst. Het antwoord van de jongeman was "fuck op man! , jij moet je niet met mij bemoeien, je hebt geen respect man....". Ze zitten daar toch ook ook te kletsen (wijzend naar het russische stel...). Pffff, denk ik.

OK..., sta je daar met al je coachvaardigheden..., in je eentje. De rest kijkt wat verschrikt op en draait daarna terug met een blik naar buiten of naar een boek. Eén persoon springt gelukkig bij. "We gaan hier geen discussie hebben over respect", het zou hier stil moeten zijn". zegt ie. Waarop de jongen nog agressiever wordt. De hele coupe kijkt nu mee. Ik vraag om steun, want ik wil liever wat support. De jongemannen zien dat als een bedreiging en raken wat opgefokt. Ik krijg geen steun...De medereizigers, inclusief russisch stel zijn in zekere zin allemaal ineens betrokken. Iedereen luistert en voelt de spanning. Ik besef dat het zomaar zou kunnen escaleren. Mijn adrenaline nivo zit in het rood....Ik ben gewend om patronen te doorbreken en het Hier en Nu bewust te hebben, dus besluit met "de stilte is nu wel ver te zoeken, ik leg me erbij neer, You Win en goede reis". Ik ga terug naar mijn zitplaats en de jongens genieten de rest van de reis nog na van hun 'overwinning'. De hele coupe luistert mee...., niemand doet iets....(lees hier ook mijn artikel over diffuse verantwoordelijkheid, waar dit eigenlijk over gaat). Het is nog een klein stukje tot Amsterdam CS...Het omroepbericht in de trein doorschalt de stilte en maakt de medereizigers alert op wat reizigersinformatie. De jongemannen lachen en praten in verder onverstaanbare taal.

Respect

Ik stap uit om over te stappen en een man komt naast me lopen...Hij zegt "knap gedaan man, maar dat heeft geen zin met die gastjes". Ik vertel hem vervolgens dat ik hetzelfde ooit heb meegemaakt met een ouder echtpaar in de trein Leeuwarden-Utrecht (die rit duurde wat langer), die ook begonnen over respect voor ouderen....Wat minder agressief welliswaar, maar niet erg volwassen.        

Een groep losse individuen in een treincoupe..., soms is het wel handig als je het gevoel hebt er niet alleen voor te staan. Dit was geen teamwerk.



Bron plaatje van http://grafischmateriaal.wordpress.com/2011/10/28/overig/xxxl_ns_vector/

vrijdag 2 november 2012

TEAM ANATOMIE, de onderstroom

Voorafgaand aan een nieuwe training zitten de cursisten in een ruimte te wachten. De ruimte heeft een bar en een aantal zithoeken. Ze wachten tot ze door mij worden opgehaald om naar de trainingszaal te gaan. De cursisten kennen elkaar nog niet. Sommigen maken gelijk contact, anderen gaan ergens zitten en kijken om zich heen. Opvallend is dat degenen die alleen zitten zich aan de buitenkant van de ruimte nestelen. De onderstroom werkt.....

Onderstroom en bovenstroom

Dit is 'coaching' jargon. Even wennen, maar de terminologie van onderstroom en bovenstroom is simpel uit te leggen.
De bovenstroom is wat je kunt waarnemen. Dat is buitenkant. Ik gebruik vaak de metafoor van de boom. De boom kun je van de buitenkant helemaal beschrijven. Zie het als de 'boven' kant.
De onderstroom is wat je niet ziet, maar er wel is. Dat is onzichtbaar, maar wel aanwezig. De boom heeft een verhaal. De boom heeft een groei doorgemaakt en heeft zich op een bepaalde manier ontwikkeld. Dat zit er 'onder'.


Het woord 'stroom' betekent dat het beweegt. Er zijn constant bewegingen. De boom doorleeft de seizoenen, het ritme van de dag, het weer met regen, zon, wind etc. Aan de buitenkant zijn de bewegingen zichtbaar, maar daaronder zijn de structuren zich aan het aanpassen aan de omstandigheden.

Het ontstaan van de groep

In mijn voorbeeld hierboven is er nog geen groep. Het zijn losse individuen die nog geen gemeenschappelijkheid ervaren. Er is wel al een vorm van leiderschap te zien, omdat er mensen zijn die initiatief nemen om contact te leggen. Dat leiderschap is geen leiderschap voor de groep, maar wel voor zichzelf. Het doel is immers contact maken. Zolang er nog geen gezamenlijke taak is hebben de losse individuen geen groepscohesie.

Wat is nu het moment dat dat verandert?

Het 'groepsmoment' is dat moment dat de gemeenschappelijkheid wordt ervaren. Dan ontstaat de groep. Meestal is dat het moment dat ik binnenkom, mezelf voorstel als coach/opleider en iedereen welkom heet.

De werking van de onderstroom

Met het welkom begint het groepsproces. In de bovenstroom kennen we de rituelen. Dat zijn vrijwel zeker geconditioneerde vormen van kennisneming. Naar elkaar toe draaien, hand schudden (fysiek contact), aankijken (oogcontact) en naam noemen (luistercontact). Tegelijk met deze bovenstroom kan het niet anders dat de onderstroom zijn werk doet. Dit is grotendeels onbewust. Gelukkig maar, want ons brein heeft gewoonweg niet de capaciteit om alles bewust te registreren.

Denk maar eens na: als je een hand geeft, wat gebeurt er dan? Je voelt die hand, maar je merkt ook hoe die hand wordt gegeven. Kort, lang, stevig, slap, diepe greep of vingergreep, boven of onder etc. Je moest eens weten hoeveel informatie op dat moment al wordt uitgewisseld.
Als je aankijkt....wat gebeurt er dan? Is dat aankijken lang, kort, recht in de ogen of half en vergis je niet in de verdere expressie van het gezicht. Veel informatie!
En de naam, hoe noem je je naam? Duidelijk en krachtig of mompelend. In de wijze waarop iemand zich uitdrukt wordt veel informatie uitgewisseld.

De werking van de onderstroom is al eerder begonnen. Die begint al op het moment van binnenkomst in de wachtruimte. Op onbewust niveau neem je je Script al mee naar de opleiding.

Wat Script is en hoe dit (samen)werkt met de onderstroom komt de volgende keer aan bod.

Voor nu? Hartelijk welkom, kom erbij. Niets missen van Team Anatomie? Schrijf gelijk in als VASTE LEZER. Word je ook meer 3DMens...