donderdag 28 juni 2012

Verwijder de Leider

Van Marwijk stapt op en neemt verantwoordelijkheid. Maar wat moet je met een leider die niet opstapt? In de reeks artikelen over een Orgenogram van een Organisatie nu:

Verwijder de leider
Pijnlijke titel? Pijnlijk als het echt beter is (voor zowel de leider als wellicht ook voor de leden). Wat ik bedoel is de leider die zichzelf als leider ziet, terwijl zijn of haar leiderschap al jaren ter discussie staat. Door cycli van enkele jaren waarin het personeelsbestand bijna ritueel wordt ververst blijft het leiderschap in stand. Telkens sluiten nieuwe medewerkers zich aan en nemen anderen afscheid. Leiders hebben immers Volgers nodig, dus het één kan niet zonder het ander (systeemdenken). Hetzelfde geldt voor de klanten. Het verloop onder klanten zegt iets over het leiderschap. In die zin klopt het dat elk systeem de neiging heeft zichzelf in stand te houden. Zonder het verloop van het personeel kan deze leider niet bestaan. Om dergelijke patronen te zien moet je een organisatie veel langer volgen dan enkele jaren. Wat je dan gaat zien zijn de 'scriptpatronen'. Dat zijn de patronen die vastgelegd zijn in het script, beter gezegd het Organisatiescript.

Organisatiescript
Een organisatiescript is het levensplan van een organisatie. Dit is al ontstaan door de oorspronkelijke oprichter of oprichters. Hun persoonlijke script zit 'verborgen' in het script van een organisatie. Het script wordt feitelijk ook gevoed door de oprichter(s). De leider(s) die opvolgden sloten zich (onbewust) aan bij oprichter(s) en namen in die zin het script over. Het scriptpatroon dat (diep) in de organisatie versleuteld zit kun je zien bij het huidige management. En wordt ook nog eens erkend en bevestigd door het huidige personeel.

Waarom deze titel?
Verwijder de Leider is namelijk het meest lastige wat er is. Zeker waar het gaat om diegenen die zich het meest loyaal aan de oorspronkelijke oprichter(s) hebben verbonden. Waar een sterke afhankelijkheid is en of waar een sterke (helden) projectie is. Die 'volgers' zullen hun leider niet verwijderen...De paradox van die leiders en volgers is dat ze ook een bijdrage hebben geleverd, maar ook het script in stand houden. Om echte beweging te krijgen en de vitaliteit weer terug te krijgen die doorwerkt op meerdere niveau's is het soms beter om de leider te verwijderen in plaats van het te zoeken in de wisselingen in het personeel.

Het patroon en marktwerking
Kijk naar het langjarig patroon. In veel (systeem) opstellingen zie je 'oude patronen'. Dat zijn herhalingen (uit het verleden) die te maken hebben met het feit dat bepaalde plekken geen groei geven. Er zijn dan vaker wisselingen geweest waarbij het personeel of ook managers moesten wijken. Het script is dan geschreven op de werkelijke aard van de oprichter(s). En dat is een logische wetmatigheid. De oprichter houdt feitelijk de gewenste groei tegen, omdat de oprichter zelf niet wil veranderen. De 'eer aan zichzelf houden' wordt dan niet begrepen. Of omdat de leider zo overtuigd is van zijn of haar leiderschap dat dit hoogmoedige trekjes heeft. Dit kan lang doorwerken in een organisatie of team en de innovatiekracht belemmeren. Met die belemmering kun je voorspellen dat er geen aansluiting meer is op wat er nodig is in de markt. Het patroon wordt dan bevestigd als personeel e/o managers het veld moeten ruimen. Een dergelijk team of organisatie kan het lang volhouden, maar uiteindelijk verdwijnt het uit de markt. Waarom? Omdat de klanten/opdrachtgevers inzien dat er geen creatie meer is en dus geen meerwaarde wordt geleverd. En dat is nou net wat klanten zoeken..... 

In deel 2 lees je meer over het onderliggende mechanisme en de oplossing. Kijk vast naar je huidige leiding (geven zij je energie of kosten zij je energie). Geef je zelf leiding? Kijk dan eens in de spiegel of vraag eens door bij anderen wat jij mogelijk tegenhoudt?

woensdag 27 juni 2012

Wat ogen je vertellen, Het Vervolg

Heb je het gezien?


Dank voor jullie reacties! Het merendeel heeft de ogen naar rechtsboven zien bewegen. Ja.... en die foto zonder iris en pupil was voor sommigen ook eng....

Wat je hebt gezien is dat als je vraagt naar herinneringen in de vorm van beelden de ogen naar rechtsboven (vanuit jou gezien) bewegen, voor jouw subject bewegen de ogen naar links boven. Als je ziet dat de oogbeweging die kant opgaat dan weet je welke zintuiglijk systeem werkt op dat moment. Bij herinneringsvragen zoals in de opdracht (kleur van eerste auto en een beschrijving) heet dat Visueel Herinnering. Het innerlijke representatiesysteem dat gebruikt wordt is dan Visueel. Bij beelden en plaatjes oproepen gaan de hersenen dit opnieuw 'zien'. Het gaat dan om herinnerde visuele informatie. Als jij dit waarneemt dan weet je dus dat iemand anders 'informatie' opzoekt in zijn visuele geheugen.

Doe je dit als manager of coach bij respektievelijk een medewerker of cliënt, dan kun je zien dat de ander bezig is met een innerlijke herkenning. Richard Bandler en John Grindler schreven hierover in hun essay Trance-Formations Neuro - Linguistic Programmaing and the Structure of Hypnosis (1981). Zij noemen het "Vr" of Visual Remembrance. Mensen zien plaatjes die al eerder zijn gezien. Als je als professional goed kijkt, dan weet je of de informatie oprecht voortkomt uit een herinnering.

Opdracht: vraag vandaag eens aan iemand of hij of zij die eerder beschreven auto in zijn of haar fantasie wat kan aanpassen. Bijvoorbeeld in een andere kleur of met allerlei extra's of met een dakkoffer of aanhanger erachter. Kijk eens welke kant de ogen nu bewegen?

Oh ja, laat je niet beperken door auto's (toen ik deze oefening zo'n twaalf jaar terug voor het eerst doceerde was dat nog belangrijk voor mij...). Kies nu voor fantasie in planten, bomen, dieren, kunst etc. (zie je gelijk mijn progressie..☺).

Stuur wat je hebt waargenomen op naar 3dmens@gmail.com. Binnen een paar dagen volgt de toelichting in dit blog en lees je wat ik van jullie terug heb gelezen.

maandag 25 juni 2012

Orgenogram van een Organisatie

Systemisch Indruk
In februari schreef ik al over een Orgenogram (zie Orgenogram van een organisatie). De 3DMens gaat over de driedimensionale werking van ons gedrag in systemen. Gedragingen zijn deels bewust, maar een groot deel is onbewust. Toch zijn die onbewuste gedragingen bijzonder interessant. De baan die je bijvoorbeeld hebt of zoekt wordt gek genoeg al in je onbewuste gekozen. De organisatie waar je je hebt aangesloten of nog wilt aansluiten heeft namelijk al 'systemisch indruk' op je gemaakt. En dat geldt niet alleen voor personeel, maar ook voor de cliënten, businesspartners, leveranciers etc.

Een orgenogram...?
Maar heb je eigenlijk wel een 'landkaart' van dat systeem? Weet je eigenlijk waar je je echt mee verbind? Als een genogram een uitwerking van de familie van herkomst is, dan is een orgenogram een uitwerking van de organisatie van herkomst. Stel dat je die 'landkaart' in 3D krijgt voordat je aan iets begint, wat betekent dat dan voor je functioneren? Voor je persoonlijke groei, voor je bijdrage, voor je invloed? Vaak weten we het niet eens echt goed van onszelf of het eigen (familie) systeem, laat staan van de organisatie. Is het aan de voorkant net zo authentiek als aan de achterkant? De 3DMens leert je kijken naar beide.

CV van het bedrijf
In mijn eerste artikel heb ik mij beperkt tot het benoemen van het in kaart brengen van de onzichtbare winden die door het bedrijf (maar team mag ook) waaiden. Waar werden in het verleden de medewerkers blij van of juist ziek? Ik benoemde de quick reference card die je eigenlijk zou moeten hebben voor je je besluit neemt. Een soort CV van het bedrijf, maar niet alleen de mooie voorkant, maar ook de mindere achterkant, het fundament dat eigenlijk verborgen ligt. De elementen die in het licht staan èn in de schaduw. Welke
Mijn favoriete surfspots in ZW Portugal..
in 3D....of toch 2D?
krachten en tegenkrachten werk(t)en er? Hoe is het welkom geregeld? Hoe is het afscheid geregeld? Wat mag er wel en niet naar buiten? Hoe wordt er ècht over klanten, medewerkers en leiding gedacht en gesproken? Wat gebeurt er bij conflict, wat gebeurt er met oordeel, wat motiveert, wat brandt op, is samenwerking authentiek of zijn er Spelletjes? Worden de liefdeswetten gerespecteerd? Hoe werkt de macht en de onmacht, wat zijn de geboden en de verboden? etc.

Zicht op de dynamiek
Bij het maken van een orgenogram komt nogal wat kijken. De bovenstaande vragen geven een tipje. Het hele plaatje is lastig te krijgen en wordt vantevoren nooit echt duidelijk. Dat plaatje krijg je pas als je erin zit of eruit stapt. Toch kom je al een heel eind als je goed in contact staat met jezelf (eerste dimensie bij 3DMens). Dat betekent dat je je bewust bent van wat energie geeft of juist energie kost bij een organisatie. Veel mensen lopen schade of deuken op in hun functie of in organisaties waaraan ze zich (te) lang hebben verbonden. Waar de oorspronkelijke reden om er te gaan werken opgegaan is in een mist van illusies. In mijn trainingen noem ik het de Boulevard of Broken Dreams. Als ik aan cursisten vraag daarover wat op te schrijven...., dan wordt pijnlijk duidelijk wat er allemaal op een deel van die landkaart komt te staan. Daarnaast ook ruimte voor de successen en 'waardemomenten'. Zicht krijgen op beide dynamieken is het begin van een orgenogram.

De komende tijd ga ik je helpen bij het krijgen van meer zicht op die dynamiek in jouw team of organisatie. Maak dan zelf eens een orgenogram.

Lees in dit kader ook:
Polariteiten of
De Driedimensionale Schatkaart of
Valse Spelletjes in teams deel 1 of
Valse Spelletjes in teams deel 2

donderdag 21 juni 2012

Theory U, deel 4 "Bijna onderin de U"

De eerste drie artikelen over de Theory U schreef ik alweer een tijdje terug. Hier een kort overzicht:

http://3dmens.blogspot.nl/2012/02/theory-u-deel-1.html
http://3dmens.blogspot.nl/2012/02/theory-u-deel-2-wat-downloadt-jij.html
http://3dmens.blogspot.nl/2012/04/theory-u-deel-3-beweeg-naar-beneden.html

Deel 4 gaat over het onderstuk van de U, maar dan nog beetje aan linkerkant....
Niet ontvankelijk zijn
Onderin de U maak je pas echt contact met jezelf. Dat is het stuk zoals Senge het beschrijft in zijn boek Presence met 'presencing'. Deze plek begint als het stukje wat daarvoor plaatsvind (zie deel 3), namelijk de fase van loslaten en de controle weggeven ingegaan is. Hij schrijft dat als je deze fase bereikt hebt dat er een ander bewustzijn geopend wordt. Senge citeert Francisco J. Verala dat je de capaciteit om echt los te laten kunt ontwikkelen. De gehechtheid aan het 'oude' maakt dat je teruggetrokken wordt naar de linkerpoot van de U. Want die gehechtheid komt voort uit een paradigma dat je al kent. Helemaal onderin de U heb je volledig losgelaten. Is er een 'niet weten', een ander contact met jezelf. In lijn met de meditatieve leer (Boeddhisme) noemt hij dat volledig ont-hecht zijn. Zolang je gehecht bent, ben je blind, of zoals hij schrijft je bent niet-ontvankelijk.

Pre-sensing
In die betekenis ben ik, in mijn eigen zoektocht net los van een vaste werkgever, ook nog aan het onthechten. Het loslaten is best ingewikkeld, terwijl een dieper weten mij al aanwijzingen geeft over wat ik te doen heb, wat mijn pad is. Ik ben ook nog maar net begonnen met het loslaten van de verbindingen. Iemand zei vandaag dat het een soort rouwproces is. Af en toe lijkt het daar inderdaad op. Maar ik neem veel mooie herinneringen mee! Een bundeling van geweldige energie die ook weer als een motor mij aandrijft. Otto Scharmer (mede-auteur en bedenker van Theory U) zegt dat het gaat om pre-sensing, het zogenaamde 'van te voren gewaar worden' gaat. Ik heb als ik nu terugkijk veel langer al aanwijzingen gehad, maar genegeert (dat is die blindheid als je gehecht bent), omdat 1 ik er nog niet aan toe was, 2 omdat het nog onbewust was. Het potentieel kwam er gewoon nog niet uit. Nu ik ruimte maak voor onderzoek kom ik dichter bij en begint er iets te borrelen. Een soort verscherping op mijn bewustzijn, omdat ik minder blind ben? Ik zie nu meer en met andere ogen. Ik praat met interessante mensen en sta weer helemaal open voor wat zich aandient!

Vergelijking met Truman


Als je gehecht blijft, dan zie je minder (denk aan de film The Truman Show, lees mijn artikel De Vallende Lamp). Helemaal onderin de U betekent dat je de diepere bron hebt bereikt. Daar zit de echte transformatie. In de film The Truman Show wil de eigenaar/creator van deze show de hoofdpersoon (Truman Burbanks) liever 'in het programma' houden en gooit er tijdens de vluchtpoging van Truman met een zeilbootje nog een flinke storm tegenaan. Het gaat niet makkelijk! De trekkracht is groot, maar Truman houdt vol (de kijkers denken al dat ie het niet heeft overleefd) en overleeft de storm en ontdekt de trap naar een deur die hem de vrijheid biedt.

De kijkers krijgen een enorme ontlading en zijn blij! (en jij misschien ook als je de hele fim hebt gezien). De eigenaar/creator heeft ook lichtelijk glazige ogen..., maar nog moeite. Iedereen leefde mee en is nu blij voor hem dat hij een nieuwe realiteit ontdekt. De vreugde weerspiegelt in mijn ogen de innerlijke wens van ons allemaal om de vrijheid te ontdekken. Daar zijn...is de echte ontmoeting van je bron. Daarover een volgende keer meer. Wordt vervolgd. Het einde zien? Klik hieronder:

http://www.youtube.com/watch?v=-1LM7Q3Hqi4&feature=fvwrel

Truman? In zijn naam zit True Man verborgen, ofwel de ware mens! Denk 3D!

dinsdag 19 juni 2012

Wat ogen je vertellen...

3D Schatkaart
In mijn artikel over de Drie Dimensionale Schatkaart van 9 maart j.l. las je al dat je met Zes Luistertips patronen kunt doorbreken (voor latere bloglezers volg dan eerst de link). Het ging bij Luisteren om de verborgen aanwijzingen die je kunt registreren in de taal. Nu we een paar maanden verder zijn is het tijd om daar een Nieuwe Dimensie aan toe te voegen..... Tenminste ik neem maar aan dat je dat Luisteren nu wel onder de knie hebt.

Van Luisteren naar Zien
De volgende dimensie zit 'm in de ogen. Met het volgen van de oogbewegingen kun je ook meer verborgen aanwijzingen krijgen. Als je naar de beweging van de ogen leert kijken ga je ook meer 'zien' van de persoon. Veel meer informatie dan je nu voor mogelijk houdt komt naar je toe. Bij het zien van de ander kun je iets leren over zijn of haar Strategie*. Hoe dat werkt? Daarvoor moet je weten waarop je moet letten als je naar oogbewegingen kijkt. De bewegingen vertellen je namelijk welk deel van het zintuiglijk systeem in gebruik is. Als je dat ziet kun je voorkeuren ontdekken en daar als collega, coach of welke rol dan ook beter op aansluiten.

Opdracht: vraag straks aan een collega (wel een beetje opbouwen) welke kleur zijn eerste auto had. Vraag daarna eens terug te gaan (in gedachten) naar die auto en een beschrijving te geven van die eerste auto. Dus niet gelijk een merk noemen, maar laat iets vertellen over de vorm en de grootte. Waar het om gaat is dat je vragen stelt die de ander beweegt om beelden te herinneren. Bij de antwoorden die je krijgt kun je vervolgens verder doorvragen door je te richten op verdere beschrijvingen.
Ondertussen (en dat is je opdracht) kijk je naar de oogbewegingen. Het gaat vooral om de reflexmatige reactie die je ziet direct na je vraag. Waar beweegt de lens naartoe? Het gaat om fracties van seconden, dus hou goed oogcontact. Doe dit een paar keer vandaag met een paar verschillende mensen. Vraag eventueel naar andere beschrijvingen. Alleen auto's is misschien ook niet het leukste onderwerp. En nog leuker: vraag anderen dit ook te doen! Stuur dit blog door naar anderen die dit onderwerp ook interesseert.

Stuur wat je hebt waargenomen op naar 3dmens@gmail.com. Binnen een paar dagen volgt de toelichting in dit blog en zie je wat ik van jullie terug heb gelezen.  

Verwant Artikel: Het Traditionele Interventiemodel

* Een Strategie wordt gevormd door representaties uit ons primaire zintuiglijke systeem. Dat is Visueel, Auditief of Kinestetisch. Iemands Strategie (voorkeur) kun je leren lezen in de ogen, maar ook door de taal.

maandag 18 juni 2012

Fataal of Vitaal Team? Vals Spel. Deel 2

In mijn nieuwe reeks Fataal of Vitaal in teams is dit deel 2. In deel 1 ben ik gestart met een introductie over valse spelletjes in teams.

De achtergrond van deze reeks is dat ik, met het duiden van die spelletjes, mensen (medewerkers en leidinggevenden) wil helpen bij het richting geven voor een vitalere structuur. Er gaat namelijk veel energie verloren bij die spelletjes. Die energie kan ook gebruikt worden om, met behoud van authenticiteit, toch te blijven verbinden en elkaar te steunen in het samenwerken. Als dat op de juiste manier gebeurt en met de juiste kennis, dan geloof ik dat er meer mogelijk is dan vantevoren gedacht (lees ook De Derde Ruimte).

Kennis hebben van de principes van Spellen (volgens de TA) kun je opdoen via dit blog. In dit tweede deel sta ik stil bij Vals Spel in systemen ( = teams of organisaties) waarbij weinig vertrouwen aanwezig is. Bij weinig vertrouwen is er ook weinig betrokkenheid. In dergelijke teams zie ik dat de medewerkers als het ware het team gebruiken (misbruiken) en andersom ook. Hier is sprake van een vreemde spanning, want kennelijk hebben ze elkaar daarin nodig. Maar het is wel ongezond!
Medewerkers in dergelijke teams werken 'alleen voor het geld' of omdat 'het nu eenmaal moet'. Kenmerk is dat er veel eigenbelang is en een gerichtheid op halen van korte termijn resultaat. Het moge duidelijk zijn dat het masker bij dit team is dat het ook nog erg succesvol kan zijn. Maar tegelijk heel kwetsbaar voor de langere termijn.

Vals Spel wordt in de TA (Transactionele Analyse) vaak aangeduid met namen van die Spellen. Die namen kun je voor jezelf makkelijker onthouden, omdat ze je 'bekend' voorkomen. Die Spellen geven iets weer dat niet officieel (maar wel informeel) bekend is in het team of organisatie. Het gaat om de ongeschreven regels. Misschien komen deze je bekend voor (met name in teams zoals hierboven):

Zwarte Schaap: Iemand is het zwarte schaap. Het slachtoffer voor het team. Deze persoon krijgt de 'last' van het systeem te dragen. Alle aandacht gaat op een negatieve manier naar die persoon uit. De andere leden doen of er niets aan de hand is (lees ook artikel over Diffusie Verantwoordelijkheid, waarbij mensen tegen beter weten in niets doen, zoals bij het 'bystander effect').

Zijn Schuld: Wel handig om altijd de verantwoordelijkheid bij iemand anders of een omstandigheid te leggen. In dergelijke teams wordt de schuld altijd afgewend. Het nemen van verantwoordelijkheid (eigenaarschap) wordt sterk verbonden met schuld. Die schuld(last) kan niet worden gedragen, dus moet iemand anders of iets anders boeten.
Onlangs nog meegemaakt bij een organisatie dat de klanten werden beschuldigd dat ze geen zaken meer wilden doen.....

Natrappen: Bekend verschijnsel bij 'win en verlies spelletjes' in teams. De winnaar trapt nog even flink na (inwrijven). Waarom? Omdat hem/haar bekend is dat hetzelfde ook bij zichzelf kan overkomen....
Eerder schreef ik over Roddelaars Ontmaskerd. Daarin laat ik zien hoe dit Spel wordt gespeeld. Deel 2 verschijnt binnenkort.

Geintje: "Ooh, maar zo bedoelde ik het niet". Het Spel 'Geintje' werkt heel subtiel. Iemand verspreid een negatief beeld (Roddelaar) en vervolgens spreek je diegene daarop aan. Dat is wat de verspreider natuurlijk niet had verwacht. De 'stevigheid' van die ander valt even tegen..., dan maar pareren met de bovenvermeldde zin.

Pak me dan: Zorg dat je niet 'betrapt' wordt. Het Spel 'Pak me dan' is werk voor de slimme jongens of meiden. Voor hen is het een kick om juist 'Buiten Spel' te blijven. Zolang de pakkans klein is wordt de persoon beloond en blijft de kick. Of dit eindigt met 'je hebt het zelf uitgelokt'.

3DMens? Vandaag maar eens proberen 'veilig over te steken'?

(vrij naar P. Weisfelt,  De Bestemming van het Systeem, hfst 16.3.13)

vrijdag 15 juni 2012

Aandacht aan je lijf voor je geest...

Kan een oefening 'Feelgood' stoffen in je hersenen vrijmaken, terwijl de angst verminderd en je stemming verbeterd?

Ja, dat kan met Yoga. Het antwoord komt uit therapeutisch onderzoek. In een studie geleid door Chris Streeter (arts) en zijn collega's van de Boston University School of Medicine bleek dat yoga angst verminderd en het humeur verbeterd. Het doen van Yoga oefeningen stimuleerde de anti-angst neurotransmitter GABA (gamma - aminobutyric acid) in de hersenen (The Journal of Complementary and Alternative Medicine).

Onderzoek is onder meer gedaan door de effecten van de oefeningen van Yoga te vergelijken met wandelen. Groepen deelnemers kregen respectievelijk oefeningen die drie keer per week gedurende zestig minuten en twaalf weken lang gedaan werden. Alle deelnemers ondergingen voorafgaand en na afloop een uitgebreide hersenscan. Daarbij werden angst- en stemmings niveaus  gemeten. De resultaten toonden aan dat de Yoga groep aanzienlijk grotere verbeteringen in stemming en angst niveaus scoorden en er hogere niveaus van GABA werden gemeten dan bij de wandelgroepen.

Waarom hier aandacht voor bij de 3DMens? Om je te laten zien dat het lijf (één van de drie dimensies) ook voldoende aandacht behoeft. Veel coaching en therapeutische interventies zijn gericht op mentale verandering. In coachopleidingen wordt echter nog te weinig gedaan met de lichamelijk effecten van training en oefeningen op de hersenen en de mentale effecten daarvan. Nu is het goed om te zien dat er door dit onderzoek met Yoga de niveaus van GABA in de hersenen veranderd en de stemming verbeterd. Daarmee is aangetoond dat allerlei medicatie die de GABA niveaus verhogen niet (altijd) nodig zijn en dat er ook een meer natuurlijke weg is.

Deze doe ik altijd...:-)
Vandaag eens wat yoga doen op je werkplek? (anderen mogen meedoen). Of een fitness -of oefenruimte in de buurt? Challenge your body! Er is genoeg (oefenmateriaal) te vinden op het internet.

(bron foto: amsterdam power yoga)

donderdag 14 juni 2012

Memento hoc Momento

Gedenk dit moment in het latijn...Vandaag het moment dat dit blog de 5000 views is overgegaan!

Er zijn nu ruim zestig vaste lezers en de reacties zijn positief. Ik verneem uit de reacties dat het blog de lezers echt aanzet om te bewegen. De onderwerpen zijn herkenbaar en leesbaar.
Soms hoor ik dat het inhoudelijk wel moeilijke materie is als je er niet helemaal in thuis bent. En ik hoor ook dat de frequentie van berichtgeving voor sommigen wat te hoog is.

De grote lijn is dat het wel wat 'los' kan maken en vooral veel bewustzijn oplevert. Ik lees van jullie ook dat de artikelen aanzet tot discussie en/of dialoog. Het verrijkt op meerdere nivo's: in gedragsbewustwording, maar ook op de nivo's van denken en zijn. De lezers delen graag, want de artikelen worden steeds vaker doorgemaild, getwitterd en ge(her)plaatst op andere blogs.

Op mijn whiteboard staan nog veel ideeën, onderwerpen etc. om over te schrijven. In juli komen ook enkele Co Writers aan het woord.

In het plaatje zie je de actuele status van de meest gelezen berichten...

Blijf vooral volgen. Heb je zelf ideeën voor onderwerpen om over te schrijven? Laat me dat weten via mijn email 3dmens@gmail.com.

Dank iedereen voor de geweldige support!

woensdag 13 juni 2012

Van Terugtrekken naar Intimiteit, deel 4


Ervaren trainers en opleiders herkennen het wel. Als een groep begint en na de kennismaking en wat opwarmertjes ‘echt’ gaan starten met een opdracht of oefening....
De deelnemers aarzelen nog wat, komen nog wat moeilijk op gang en voelen de trekkracht om liever nog even (veilig) verder te gaan over de onderwerpen die in de kennismaking zijn besproken. Misschien herken je het dat de trainer na vijf à tien minuten even bij een groepje komt ‘aanzitten’ en dat vraagt “hoe ver zijn jullie?” En dat je wat geschrokken antwoordt “we zijn nog niet begonnen”. “Maar wat doen jullie dan?” Antwoord: ”oh we waren nog even aan het doorpraten over daarstraks”.



Van Tijdverdrijf naar Actie
Het is eigenlijk het ‘momentum’ waar ik het in dit vierde deel over wil hebben (lees evt. voor de volledigheid nog deel 1 over Terugtrekken, deel 2 over Rituelen en deel 3 over Tijdverdrijven). Dit deel gaat over Activiteiten (of soms 'Werken' genaamd) in de reeks over Tijdstructurering en hoe ‘strooks’ daarin passen. Nu wordt het voor 3DMensen interessant, omdat vanaf dit deel de 3 dimensionale kijk van belang is in communicatie. Bij Activiteiten is de communicatie die mensen hebben gericht op een gezamenlijk vastgesteld doel in het hier-en -nu. Da gaat niet alleen over 'het praten over', maar ook over de weg daarnaartoe. Daar zit het onderscheid in met Tijdverdrijven.
Actief voor een Doel
Bij Activiteiten zijn mensen actief betrokken met een taak om een doel te halen. Bij een oefening, zoals hierboven als voorbeeld, bij een training kan dat zijn dat er een taakverdeling is om een oefening te doen en dat vervolgens doelgericht wordt gewerkt aan de oefening of opdracht. Als je het goed bekijkt ben je in die zin ook in je werk bezig met Activiteiten (tenminste dat veronderstel ik…). De energie gaat zitten in een tastbaar effect voor jezelf, team of organisatie. Maar thuis ook: banden plakken, eten koken, de was ophangen etc. zijn in de zin van Tijdstructurering ook Activiteiten, allemaal herkenbaar dus.

Communicatieve Investerings Risico neemt toe
De strooks die bij Activiteiten plaatsvinden zijn meestal achteraf. Dan is het moment om te zeggen/denken dat iets goed of fout is gegaan. Deze strooks hebben een gemiddeld tot soms hevige intensiteit. Er is veel aandacht en betrokkenheid nodig om adequate strooks te geven over Activiteiten van jezelf of iemand anders. Het psychologisch of ‘communicatieve investerings risico' is bij Activiteiten groter, dan bij Tijdverdrijven.
Hoe werkt dit bij jou op je werkplek? Kijk eens hoeveel ‘risico’ je hebt/neemt in je werk (bij jouw 'activiteiten').

maandag 11 juni 2012

Teams met energielekkage, deel 6

Om de zesde energielekkage te introduceren eerst een schokkende gebeurtenis die in mijn leven erg aangreep.
In 1988 kon ik tijdelijk een flat krijgen in Utrecht Kanaleneiland op de Telderslaan. Voor de grote verhuizing reed ik heen en weer om op te knappen en vast wat spullen te verhuizen. Na enkele dagen werd ik bij de flat tegengehouden door een agent. Ik moest uitleg geven wat ik kwam doen etc. Om een lang verhaal kort te maken: mijn (aanstaande) buurvrouw bleek de avond te voren te zijn vermoord in haar flat. De politie deed onderzoek en wilde mijn getuigenis opnemen...
Ik was echter die betreffende avond op een ander adres, want ik woonde er nog niet. Maar nu de crux!
En dat stond een paar dagen later paginagroot in de krant: vele bewoners in de (gehorige) flats hadden het geschreeuw, gestommel, geruzie, gegil en zelfs de laatste kreunen gehoord...
En waar het omgaat: niemand had iets gedaan!

Diffuse verantwoordelijkheid?
De zesde en laatste energielekkage in teams gaat over Diffuse Verantwoordelijkheid (of ook Toeschouwer-syndroom of Diffusion of Responsibility). Dit is een sociaal-psychologische verschijnsel waarbij iemand of een kleine groep minder verantwoordelijkheid voelt om iets te doen wanneer anderen aanwezig zijn. De persoon of kleine groep (binnen een groter geheel) gaat ervan uit dat anderen verantwoordelijkheid nemen voor een actie of denken dat anderen dat al gedaan hebben. Het verschijnsel kan optreden bij groepen mensen boven een bepaalde kritische omvang en wanneer er niet expliciet verantwoordelijkheid is toegekend. Het komt zelden voor wanneer iemand alleen is en de diffusie neemt toe als er drie of meer mensen zijn.

Lekkage door passiviteit
In teams/organisaties komt hetzelfde fenomeen voor. Iemand stelt bijvoorbeeld iets voor om te ondernemen of aan te pakken en anderen reageren passief of schieten gelijk in een oordeel. De energielekkage ontstaat doordat daarmee een onderstroom ontstaat van 'geen initiatief meer nemen'. Dit komt vooral voor in teams waar een zwakke leider of geen leider aanwezig is. Zo wordt 'initiatief nemen' veroordeeld en ontstaat een sfeer waarin niemand meer leiding durft te nemen. Als de betrokkenheid afneemt, dan neem de onverschilligheid toe. Achteraf veschuilen mensen zich met "maar niemand deed wat". Er worden geen meningen meer gegeven of juist eindeloze discussies en vooral niet constructief en zonder besluitvorming.
In lijn met het bovenstaande kan ik ook 'Social loafing' benoemen. Dat is het gedrag dat mensen in groepen hebben waarbij juist door het groepsverband minder moeite wordt gedaan. De energielekkage ontstaat dan omdat groeps -of teamleden hun aandeel te weinig terugzien in het resultaat.

Fataal gedrag
Onlangs hoorde ik nog over een situatie waarbij in een organisatie duidelijk merkbaar was dat het niet goed ging. De doelen werden niet gehaald, de visie ontbrak, krampachtige marketing had geen effect, geen zelfreflectie, de geest uit de fles... etc.. De leider riep geen of verkeerde hulp in, de leden stelden zich afhankelijk op en durfden door het gedrag van de teamleider niets meer te doen. Het hele team was 'ziek', medewerkers waren in hun gedachten al 'weg aan het gaan' of werden echt ziek en klanten trokken zich terug. Niemand nam nog eigenaarschap en iedereen verschool zich met een excuus (achter de diffuse verantwoordelijkheid). Medewerkers waren minder zelfbewust (over hun bijdrage), hadden een groot gevoel van anonimiteit en namen geen leiding. Niemand die het echt durfde om persoonlijk verantwoordelijkheid te nemen. Achteraf zeiden de medewerkers 'we zagen het al lang aankomen'. Na afloop werd duidelijk dat de ernst van de situatie ook al langer werd begrepen en ook wat men had kunnen doen, namelijk wel ingrijpen! Het team werd opgeheven en de organisatie ging later failliet (lees ook de nieuwe reeks van Fataal of Vitaal Team?).
Doe je iets of doe je niets?
Het psychologische mechanisme (oa. het 'bystander effect') is uitvoerig beschreven. Het bekendste voorbeeld is dat van Kitty Genovese. Zij werd in 1964 verkracht en vermoord en de vele getuigen deden niets.
In dit kader kun je talloze filmpjes vinden op You Tube, waarbij gekeken is hoe omstanders 'niets doen', omdat ze denken dat anderen het wel doen.
Neem jezelf de komende week nu eens voor om niet alleen toe te kijken...
Toon leiderschap, onderneem, be the change! 3DMens: Denk, Durf en Doe.


En heb je voorbeelden van hoe het wel (of niet) moet, stuur me dan je bijdrage: 3dmens@gmail.com

zondag 10 juni 2012

Iedereen coach!

Is een coach een spreker in de megafoon
of een luisteraar die meer hoort?
 
Heerlijk al die coaches. Ineens heeft iedereen een mening over het voetbal. Vooral als Nederland verliest is het effect van al die coaches te zien. Aan de keukentafel of aan de bar weet iedereen het beter. De betrokkenheid is groot, het doel is duidelijk, iedereen een opinie, mensen weten ineens hoe het moet. Wat een mooi proces. Had je als werkgever, directeur of manager maar zo'n betrokkenheid bij jouw organisatiedoelen.... ?

We zijn we allemaal coaches!
We hebben altijd wel ergens verstand van en willen anderen vertellen hoe het zit of beter kan. Laatst las ik een column van een coach die zich geneerde voor het visitekaartje waarop 'coach' stond. Er werd geschreven dat de professie of de term 'coach' is vervuild en de vraag ging over het in ere herstellen van het ambacht en de roep naar een nieuwe naam voor dit geweldige vak. Natuurlijk begrijp ik die vraag wel, want er is al jaren vanuit de beroepsgroep (oa. NOBCO, LVSC, STIR) sprake van wat ik maar noem 'betekenis inflatie'. De waarde van het woord neemt af naarmate het gebruik en de toepassingen toenemen. Daar heeft de 'industrie' zelf ook jaren aan meegewerkt. De pot verwijt de ketel....misschien?

Van hulpouder naar wandelcoach...
Ik was vorige week opeens wandelcoach bij de avond 4 daagse, terwijl ik het jaar ervoor nog hulpouder was. En was je vroeger een diëtist, nu ben je een voedingscoach of zelfs een lifestylecoach. In mijn vorige bedrijf waren de fitness instucteurs nog echte trainers, nu zijn het fitness coaches! Vroeger was je manager, nu wil je het liefst een 'coachende manager' zijn. Ik vraag dan: "wat doe je dan anders?"

Het begrip is in de volle breedte, lengte en diepte aan inflatie onderhevig. De discussie erover en wat het wel of niet mag inhouden is er en blijft er ook. Verspil er alleen niet teveel energie aan, geef die energie aan je cliënten. Misschien is het beter om niet een 'naamsverandering' en de daarop volgende inhoudelijke discussie te ontlokken, maar te kiezen voor waar je zelf een bijdrage kan leveren voor een betere en vredigere wereld. Of je dat doet als coach, trainer, adviseur of opleider maakt voor de 3DMens niet uit. 

Iedereen 3DMens!


vrijdag 8 juni 2012

Vaste lezers gezocht!

Beste lezers,

Het lezerspubliek groeit, het aantal pageviews ook! Blogartikelen worden zelfs getweet. Dat is goed, maar het kan beter. Nog veel handiger als je vaste lezer bent. Dan hoef je zelf niet steeds naar dit blog. Vertel het ook je collega's, vrienden etc. Samen lezen kan ook inspireren en een dialoog geven.

Ontvang automatisch het bericht in je mailbox als er nieuwe berichten/artikelen zijn geplaatst. Dit gaat snel en eenvoudig via feedburner. Rechts in het blog staat een vakje om je mailadres in te vullen. Je krijgt dan een mailtje met een link die je moet aanklikken. Veilig en snel.

Groet Norbert

donderdag 7 juni 2012

Fataal of Vitaal Team? Vals Spel. Deel 1

De reeks energielekkages eindigt volgende week met een zesde en laatste lekkage.
In mijn nieuwe reeks Fataal of Vitaal in teams wil ik vast beginnen met Vals Spel. Dit onderwerp kun je ook doortrekken naar organisaties, maar dat wordt voor deze reeks misschien te ingewikkeld. De basis hiervan is dat er binnen teams nogal wat 'afspeelt'. Er worden namelijk nogal wat spelletjes gespeeld.

De term spelletjes ontleen ik hierbij eigenlijk niet zozeer aan het spreekwoordelijke 'spelletje spelen', maar aan de theorie van Eric Berne, ofwel de Transactionele Analyse. Berne beschrijft een Spel (met hoofdletter S) als een reeks complementaire transacties met bijbedoelingen, die leidt tot een voorspelbaar resultaat dat schade aanricht.

Dat Spel spelen staat vaak niet in het bedrijfsplan of prominent op de website bij de lijst met kernkwaliteiten. Bedrijven afficheren zich daar liever niet mee, terwijl het er wel is..... (lees ook Orgenogram van een Organisatie). Als team -en organiastiecoach krijg ik (en jij misschien) ermee te maken. Want dat is namelijk wat er speelt buiten de geschreven wetten van het systeem. "Het staat niet in het handboek personeel" zeg ik vaak. Maar als ik wat voorbeelden noteer, dan herken je het waarschijnlijk vast wel. Piet Weisfelt schrijft hier prachtig over in zijn boek De Bestemming van het Systeem:

Etiketteren: men krijgt een beeld van de ander en niemand zal dit beeld meer kunnen veranderen. Dat beeldvorming of 'kleuring' keihard werkt en vooral hardnekkig is heb je misschien zelf ook 's moeten ervaren en ik ken het ook. Je ziet het nu ook in de politieke arena, waar één foutje fataal kan zijn (zie de aflevering Altijd Wat (17 april) van Rob Wijnberg, hoofdredacteur van NRCNEXT, hij noemt het Mediareductie*).

Wees ze voor: de ander wordt als bedreigend afgeschilderd en deze veronderstelde bedreiging rechtvaardigt vervolgens ieder handelen. Ook deze spelvorm heb ik 's aan den lijve ervaren. Niet leuk en pijnlijk, de grond zakt onder je voeten weg..... Stel je voor dat een collega er voor zorgt dat er vooral over jou wordt gesproken en zijn of haar eigen rol en aandeel 'onzichtbaar maakt'. Dat dit vervolgens ook door de leiding wordt toegelaten maakt dat zelfs dit spelgedrag wordt beloond...en daarmee in stand wordt gelaten (lees ook de nieuwe serie Roddelaars Ontmaskerd).

Als je niet uitkijkt: een variant op het voorgaande waardoor de betrokkenen angstig worden en passief blijven. In voornoemde geval waarbij navraag werd gedaan werd de betrokkene zeer boos en schoot vol verwijt, liep daarmee naar de leiding en... kreeg gelijk...., de volgende keer dus beter uitkijken....

Likken en Trappen: de acties die men onderneemt om zichzelf veilig te stellen, ook als dit ten koste gaat van de medeleden. Deze sluit aan bij het Spel Wees ze voor. Als likken naar boven helpt en trappen naar de zijkant of naar beneden helpt in een systeem, dan is voorspelbaar dat dit ergens in de tijd fataal wordt. Altijd zal iemand of meerderen daarvan slachtoffer worden.

Ik volg alleen maar een bevel: rechtvaardiging van wangedrag en verlies van autonomie. Deze behoeft niet veel toelichting...

Als je dit leest en je doorziet Het Vals Spel, dan zie je ook de mogelijkheden om van fataal naar vitaal te groeien. Hierover later meer...

Kijk eerst eens goed rond vandaag...welke Spelletjes zie jij? Wil je reageren? Stuur me dan bericht via 3dmens@gmail.com.

* mediareductie: het volledig reduceren van een persoon (in de media) tot één moment, een uitglijder, een fout. Dat beeld wordt vaak herhaald en de betrokken persoon wordt daarop telkens aangesproken, waardoor het beeld blijft. Wat iemand vòòr dat moment of erna heeft gedaan krijgt geen aandacht.

(bron plaatje ontleend van Museum Boerhaave)
(bron oa. P. Weisfelt, de bestemming van het systeem, 15.3.8)




maandag 4 juni 2012

Verwaarloosd Leiderschap

Als je kijkt naar vastgelopen teams of soms zelfs hele organisaties, dan is de kans groot dat de leider of het management (team) bij hoge nood de hulp van buitenaf gaat inroepen. Tenminste als de moed voldoende aanwezig is. Want het vraagt nogal wat om jezelf in de spiegel te zien. Wat blijkt vaak?
De leider ziet zichzelf niet als onderdeel van het probleem. Toch lastig...als je als team of organisatiecoach een opdracht wilt. Feit is dat veel verborgen leed en verwaarlozing juist te wijten is aan het leiderschap. Als de leider aangeeft 'hoe heeft het zover kunnen komen?', dan is mijn vraag 'wat heeft zover kunnen komen? en wat is dan jouw bijdrage geweest?' De schrik zit er dan even goed in...

Hoe ontstaat verwaarloosd leiderschap?
Het script (ofwel het levensplan van een systeem) staat altijd onder invloed van de oprichters. Dit wordt in de loop van jaren door opvolgers op onbewust nivo meegenomen en telkens bevestigd. Het ontstaan van een team of organisatiescript lijkt daarmee op het ontstaan van het individuele script. Er gebeuren dingen die invloed hebben op het systeem. De reacties en de uitwerkingen zijn het gevolg van de onbewuste besluiten die er zijn genomen. Groepen nemen vaak besluiten, terwijl ze zich niet bewust zijn van het onderliggende patroon (lees ook Orgenogram van een Organisatie en Script in Teams met het bananen verhaal). Meestal is dat patroon een bevestiging van het script. Er zijn genen aanwezig die in het systeem blijven. Als er bij de oprichters zaken zijn verwaarloosd (bv in de omgang met medewerkers), dan kan het goed zijn dat de huidige leider(s) dat script nog volgen. De thema's van toen blijken nog steeds te leven.
Kijk maar eens hoe er in sommige bedrijven wordt omgegaan met conflict. Wat je ziet gebeuren is vaak al lang geleden vastgelegd en is (met bv opstellingen) terug te voeren naar de oprichter(s). Als de huidige leider (of leiding) dat script (onbewust) draagt, dan kun je ook voorspellingen doen over hoe er wordt omgegaan met de ingehuurde hulp bij een 'vastgelopen team' of beter 'verwaarloosd team'. Als de leider zichzelf niet mee kan wegen bij 'het probleem', dan ga je als externe aan de slag met een opdracht die niets oplost (dit heet een 'verborgen contract'). Je bent zelf misschien een onderdeel geworden van het systeem om het juist in stand te houden...Wat doen die leiders vervolgens als jij juist niet ingaat op dat scriptgedrag? Ze gaan op zoek naar een ander! Net zolang tot ze iemand vinden die hun probleem min of meer helpt in stand te houden. Vreemd toch?
Verwaarloosd Leiderschap herkenbaar? Kijk behalve naar het team eerst eens naar de leider, wat houdt die in stand? Wat wordt in de leider verwaarloosd? Kijk dan naar de effecten in het systeem, hoe werkt dat door? En vervolgens (systeemdenkers) wat en wie moet(en) hier ontschuldigd worden? Hoe moet je dat doen?

In de komende weken besteed ik ruim aandacht aan Spel (hoofdletter S), macht en onmacht, script in teams en organisaties. Zowel aan de symptoomkant als aan de begeleiding naar oplossingen. Verder zoekt de 3DMens verder in de Theory U, Leiderschap bij het Nieuwe Werken en ga ik verder in op  de reeks Roddelaars Ontmaskerd, lees je een vervolg op het thema 'Van Terugtrekken naar Intimiteit' en krijg je het laatste deel van de Energielekkages bij Teams.

Word (of blijf) vaste lezer, en mis niets...en reacties altijd welkom op 3dmens@gmail.com





vrijdag 1 juni 2012

Rule Number 6

Tijdens de opleiding Teamcoachtechnieken die ik begeleidde (ongeveer een jaar geleden) kwam de Rule Number 6 als een rode draad terug. Deze rule verlichtte mij en de groep deelnemers zo af en toe als het wat spannend werd...Vandaag, 1 juni, de eerste dag zonder werkgever, beetje terugblikken. Zo kwam ik ook op deze Rule, die ik niet meer zal vergeten! TCT groep bedankt! Hier nogmaals de Rule Number 6:

De Britse premier en zijn Russische collega zitten in gesprek, wanneer een assistent binnenstormt en volkomen gestrest verhaal doet. 'Jonathan,' zegt de premier, 'Ik kom er zo aan, but please do remember Rule Number 6.' Meteen is de assistent rustig. Twintig minuten later worden de premier en de Rus weer opgeschrikt, opnieuw staat er iemand in de kamer met een paniekerig bericht. 'Alex, thank you for telling me, but please remember Rule Number 6.'
'You're right, Prime Minister, I'm sorry,' glimlacht Alex en verlaat de kamer - sereen. Weer wat later komt Sandra, de secretaresse, hijgend de kamer binnen en de premier zegt kalmpjes: Think about Rule Number 6. sandra verlaat met een blvan ontspanning de ruimte.   
De bezoeker is zwaar onder de indruk. 'This is amazing,' zegt-ie. 'Vertel me, wat is die Rule Number 6?' 'Oh, heel simpel. Rule Number 6 is:

Don't take yourself so damn seriously.'

'Goeie regel,' vindt de Rus. 'Die zal ik onthouden. En de andere regels, wat zijn die?' De premier zegt: 'Er zijn geen andere.'

3DMens, vandaag is Rule Number 6 toepassen? 

Vanaf 3 juni weer meer diepgang in de 'ondergrondse' wereld van coaching en leiderschap die je helpen bij je persoonlijke-, team- en organisatie ont-dekkingen. Lees mee en wordt vaste lezer.